3.  Поведение: как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке.

4.  Результат: каковы осязаемые результаты обучения для организации, изме­ренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.

Чаще всего используется оценка эмоциональной удовлетворенности тре­нингом: она наименее трудоемкая и результат выдается «сию минуту». В этом случае листы оценки превращаются в «листы улыбок» и представляют срез эмо­ционального восприятия участников.

Участники могут быть очень довольны. Но обучение не имеет смысла, если его следствием не будут изменения на рабочих местах, такие как, например, снижение количества жалоб, соблюдение техники безопасности, дружелюб­ность в общении с клиентом. Парадокс результативности заключается в том, что долгосрочная результативность определяется факторами, лежащими за пре­делами самого тренинга. В их числе — поддержка результатов тренинга руковод­ством, поощрение и закрепление позитивных изменений в поведении сотруд­ников при помощи организационных инструментов (например, премии, спе­циальные компенсации и выплаты, участие в социальных программах предпри­ятия и т.д.). Оценка результатов тренинга завершает цикл обучения и в идеале должна подтвердить целесообразность обучения, продемонстрировав его влия­ние на эффективность компании.

Тенденции рынка тренингов

Во всем мире компании тратят на тренинги около 100 млрд. долл. в год. Только в США за 2000 год на тренинги было потрачено около 20 млрд. долл. В России, по экспертным оценкам5, за 2002 год на тренинги было потрачено не­много больше 10 млн долларов.

Каждый год на рынке краткосрочного обучения появляются новые предло­жения и новые тенденции: индивидуальное обучение руководителей, открытые тренинги и корпоративные программы, бизнес-мастерские, совмещение тре­нинга и отдыха, тренинга и путешествия. В последние время популярна такая форма обучения, как модульные тренинги.